Facteurs psychosociaux ou risques psychosociaux : savez-vous vraiment ce que vous cherchez? — Partie 1

Par Daisy Gauthier | Oct 16, 2026 | Prévention des RPS, Santé psychologique au travail

Facteurs psychosociaux ou risques psychosociaux : savez-vous vraiment ce que vous cherchez?

Plusieurs de ces mots, vous les avez sûrement lus ou entendus :

On retrouve tous ces termes lorsqu’on parle de risques psychosociaux liés au travail (RPS). Chacun désigne une réalité distincte et la nuance est loin d’être théorique. Elle change ce qu’une organisation observe, ce qu’elle cherche à prévenir et, ultimement, les mesures qu’elle met en place.

Avant de prendre en charge les RPS, encore faut-il savoir ce que l’on cherche?

Le travail n’est jamais neutre

Les facteurs psychosociaux sont présents bien avant qu’un problème apparaisse. Ils se trouvent dans la façon de répartir le travail, dans les décisions, les ressources disponibles, les relations, la marge de manœuvre laissée aux personnes ou encore la manière dont les efforts sont reconnus. Ils font partie du travail lui-même.

La CNESST en reconnaît cinq :

La charge de travail
La reconnaissance
Le soutien au travail
L’autonomie décisionnelle
La justice organisationnelle

Chacun de ces facteurs peut agir comme facteur de risque ou comme facteur de protection, selon les conditions dans lesquelles il s’exerce.
Voici comment deux d’entre eux peuvent jouer ce double rôle.

Prenons la charge de travail. Un travail peut être exigeant tout en demeurant soutenable lorsque les ressources permettent d’y répondre, que les priorités sont claires et que le soutien est accessible. Le travail reste exigeant, mais il demeure faisable. Lorsque les demandes excèdent durablement les ressources disponibles, que les urgences s’accumulent, que les priorités se contredisent et que le soutien manque, le portrait change.

L’autonomie décisionnelle offre un autre bon exemple. Elle permet d’exercer son jugement et de mobiliser ses compétences, et elle s’exerce pleinement à l’intérieur d’un cadre clair, avec les ressources et le soutien nécessaires. Lorsque ces repères disparaissent, ce qui devait donner de la latitude peut plutôt devenir une pression.

Les facteurs psychosociaux se distinguent par la façon dont ils se manifestent dans le travail réel, une marge sur laquelle l’organisation peut agir.

Le risque se construit rarement autour d’un seul facteur

Imaginez qu’un poste demeure vacant.

La charge augmente.
Le gestionnaire, lui-même débordé, devient moins disponible.
Les priorités changent fréquemment.
Certaines décisions sont moins bien expliquées.
Les irritants s’accumulent dans l’équipe.

Pris isolément, chacun de ces éléments raconte un fragment de l’histoire. Ensemble, ils révèlent une configuration de travail qui peut devenir à risque. Ce n’est donc pas le facteur en lui-même qui détermine le risque. C’est la manière dont il s’inscrit dans l’ensemble des conditions de travail. Cette dynamique organisationnelle est le plus souvent faite de plusieurs facteurs qui s’accumulent et interagissent. Un seul facteur, lorsqu’il est suffisamment sévère ou prolongé, peut aussi suffire.

Un piège fréquent consiste à transformer l’identification des RPS en inventaire.

Cocher « charge de travail ».

Cocher « soutien au travail ».

Cocher « reconnaissance ».

Puis considérer l’exercice terminé.

Repérer les facteurs de risque présents dans un milieu est un point de départ. La suite consiste à observer comment ils se combinent dans le travail des équipes et à agir sur les conditions pour que ces mêmes facteurs protègent plutôt qu’ils fragilisent.

Le risque se construit rarement autour d’un seul facteur

Le harcèlement, la violence et l’exposition à un événement potentiellement traumatique désignent des situations concrètes pouvant porter atteinte à la santé, à la sécurité et à l’intégrité physique et psychique. Ce sont les RPS que la CNESST priorise parmi les risques prédominants liés au travail au Québec.

Ici encore, la prévention invite à regarder avant que la situation soit pleinement constituée.

Le harcèlement, par exemple, peut être précédé de signaux : incivilités répétées, tensions qui persistent, comportements qui se banalisent, malaise qui s’installe. Ces signaux donnent une raison de regarder ce qui est en train de s’installer, bien avant de pouvoir conclure à du harcèlement avéré.

Pour la violence, certains événements surgissent sans avertissement. D’autres surviennent dans des contextes où l’exposition ou certains signes étaient déjà connus. La prévention consiste alors à reconnaître ces contextes et à préparer l’action avant que la situation bascule.

Même logique pour l’exposition à un événement potentiellement traumatique.

Certains événements demeurent imprévisibles. Lorsque le risque est connu, il devient toutefois possible de réduire l’exposition, de préparer les mécanismes d’intervention, de clarifier les rôles et de renforcer les facteurs de protection.

Prévenir, c’est autant reconnaître ce qui peut être anticipé que s’y préparer, savoir intervenir lorsque la situation l’exige et soutenir les personnes qui en portent les conséquences.

Chercher les RPS, c’est donc aller au-delà de ce qui va déjà mal : c’est comprendre ce qui, dans le travail, protège, fragilise ou expose les personnes. Une fois ces risques identifiés, que demande la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (LMRSST), communément appelée Loi 27, pour les prendre en charge?

La deuxième partie de cet article permettra de répondre à cette question et de mieux comprendre les prochaines étapes de la démarche.

Daisy Gauthier est experte en santé psychologique au travail ainsi qu’en santé et sécurité du travail. Spécialiste des risques psychosociaux liés au travail, son parcours l’a menée du terrain à l’expertise-conseil, contribuant à l’évolution des pratiques de prévention au Québec. Aujourd’hui, avec Désia, elle accompagne les milieux de travail à titre de conférencière, formatrice et conseillère stratégique.

De la conformité à l’amélioration continue

Par Daisy Gauthier | Août 21, 2026 | Santé psychologique au travail

De la conformité à l’amélioration continue

« Je ne savais pas à qui en parler. »

Une gestionnaire vient d’entendre cette phrase, la porte de son bureau à peine refermée. Depuis le début de l’été, un employé reçoit des propos déplacés de la part d’une collègue.

La politique de harcèlement existe. Le programme de prévention aussi. Sur papier, tout est en place.

Vingt ans à entrer dans des milieux de travail aussi différents que des usines, des hôpitaux, des écoles et des bureaux m’ont permis de constater un écart qui mérite d’être regardé : la différence entre un cadre de prévention qui respecte les exigences et un milieu qui protège concrètement ses gens apparaît lorsque les pratiques rencontrent la réalité du terrain.

Un exercice d’incendie l’illustre bien. Le plan d’évacuation existe, les responsabilités sont assignées et les sorties sont identifiées. Le test du réel survient lorsque l’alarme sonne pour vrai.

En santé psychologique au travail, la logique est la même. Une situation se présente, la direction doit intervenir, une équipe cherche ses repères. Le réflexe consiste parfois à renvoyer la responsabilité vers une seule personne : « C’est dans les affaires de Josée aux RH. » Ce réflexe est justement un signal à corriger : la SST se construit avec des rôles partagés, pas avec une seule porte d’entrée.

Le cadre existe. Au moment d’agir, qui sait réellement quoi faire?

La conformité établit des responsabilités, des mécanismes et des mesures de prévention, une base essentielle. Reste à développer la capacité de reconnaître les situations, d’intervenir au bon moment et de mobiliser les mécanismes appropriés lorsque le travail tel qu’il se vit les met à l’épreuve.

Les risques psychosociaux prennent des formes variées comme un harcèlement qui s’installe par accumulation, une violence qui bascule rapidement, un événement traumatique dont les traces persistent bien après qu’il soit terminé.

Une organisation capable d’agir dépasse la mise en place de mécanismes. Elle sait prévenir, intervenir et soutenir, selon ce que la situation exige.

Agir au bon moment

Prévenir, c’est agir en amont.

C’est porter attention aux facteurs psychosociaux tels que la charge de travail, le soutien, la reconnaissance, l’autonomie décisionnelle, la justice organisationnelle afin de réduire les risques et de renforcer ce qui protège.

C’est aussi prendre au sérieux les premiers signaux, dont une tension qui s’installe, des incivilités répétées, un malaise exprimé, avant que la situation ne prenne davantage d’ampleur.

Intervenir, c’est être capable d’agir lorsqu’une situation survient.

Les rôles sont connus, les mécanismes accessibles. Les personnes savent vers qui se tourner, pour agir de façon diligente plutôt que d’improviser.

Soutenir, c’est porter attention aux personnes concernées et aux suites de ce qui a été vécu.

Le soutien se prolonge souvent au-delà de la fin de l’événement : maintenir une présence, faciliter l’accès aux ressources, adapter certaines conditions de travail. C’est aussi ce qui permet qu’une personne qui a confié ne pas savoir à qui parler sache, la fois suivante, exactement à qui s’adresser et son rôle.

Ces trois dimensions se répondent. Ce qu’une organisation apprend en intervenant et en soutenant nourrit sa prévention future. Ce qu’elle met en place en prévention renforce sa capacité d’agir lorsqu’une difficulté survient.

L’amélioration continue repose sur cette capacité à tirer des apprentissages et à ajuster la prévention au fil du temps.

Un plan d’action n’est pas une ligne d’arrivée

Pour orienter l’action, une démarche structurée demeure essentielle : identifier, analyser, corriger et contrôler.

Identifier, c’est repérer les risques et les facteurs de risque présents dans le milieu.

Analyser, c’est comprendre et prioriser les situations observées et leurs effets potentiels sur la santé, la sécurité et l’intégrité des personnes.

Corriger, c’est mettre en place des mesures adaptées à la réalité du milieu et agir sur les conditions de travail à l’origine des risques.

Contrôler, c’est vérifier si les mesures sont appliquées, si elles demeurent pertinentes et si elles produisent les effets recherchés.

Puis ajuster, recommencer lorsque le travail évolue : le plan d’action, comme la prévention, reste un exercice continu.

Faire vivre la prévention

Revenons à notre exercice d’incendie.

Le plan affiché sur le mur montre ce qui est prévu. Son efficacité réelle dépend d’une direction engagée, d’équipes qui participent, de rôles clairs, d’une démarche structurée et d’une capacité à ajuster ce qui doit l’être.

En santé psychologique au travail, une démarche prend vie dans les décisions, les pratiques de gestion et la réponse aux signaux qui émergent du travail, plus loin que la reconnaissance des risques, dans la capacité d’agir concrètement.

La conformité donne le cadre. L’amélioration continue développe la capacité de le faire vivre.

Les meilleures démarches de prévention vivent au-delà du cartable. Elles se révèlent la prochaine fois qu’une porte de bureau se referme — quand la phrase qui suit n’est plus « Je ne savais pas à qui en parler » — et que le travail, tel qu’il se vit, montre que les personnes savent quoi voir, quoi faire et comment agir.